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Coronavirus : gérer le volet RH

Publié le 18 mai 2020

Comment (re)donner confiance à ses salariés, en cette période de déconfinement ?

 

 

Employeur : quelles mesures prendre pour assurer la sécurité et la santé de mon personnel ?

 

 

Protocole de déconfinement du ministère du Travail  

Le télétravail ou les horaires décalées est toujours à privilégier autant que possible.
Si la présence des télétravailleurs de manière ponctuelle ou périodique est nécessaire, il faut veiller à limiter le nombre de salarié présent simultanément dans l’entreprise. Le but étant d’éviter le risque d’exposition au virus, le ministère du travail fixe à 4 m² l’espace minimum par personne (1 mètre dans chaque direction).

Les entreprises doivent également gérer leurs flux de circulation et revoir l’organisation des espaces de travail afin de limiter au maximum les croisements.
Pour cela, différents exemples de bonnes pratiques sont donnés :

  • échelonner les pauses
  • limiter l'accès à la machine à café
  • dessiner des marquages au sol
  • prévoir un sens unique de flux
  • différencier les portes d’entrées et de sorties
  • limiter le nombre de personnes dans les ascenseurs
  • afficher les mesures barrières
  • laisser les portes ouvertes pour éviter les contacts des mains avec les surfaces, …  

 

Concernant le port du masque : Lorsque l’organisation collective ne permet pas de respecter la distanciation physique d’un mètre entre deux personnes, le port du masque devient obligatoire afin d’assurer une protection maximale des salariés de l’entreprise.

Le port de gants n’est lui pas recommandé par le ministère du travail.

Concernant la prise de température : Le ministère du travail se veut très prudent sur ce point. Si c’est un dispositif que l’entreprise souhaite généraliser, le processus doit respecter les règles relatives au règlement intérieur. Les mesures décidées doivent ainsi être proportionnées à l’objectif recherché et offrir toutes les garanties requises aux salariés concernés tant en matière d’information préalable, d’absence de conservation des données que des conséquences à tirer pour l’accès au site.

Le salarié peut s’opposer à ce test. L’employeur pourra être tenu de verser le salaire correspondant à la journée de travail perdue s’il demande au salarié qui refuse le test de rentrer chez lui.

A noter : L’employeur doit procéder à l’évaluation du risque professionnel. Cette évaluation doit être retranscrite dans le document unique d’évaluation des risques (DUER) des entreprises. Elle visera particulièrement à identifier les situations de travail pour lesquelles les conditions de transmission du coronavirus COVID-19 peuvent se trouver réunies mais aussi les risques nouveaux générés par le fonctionnement dégradé de l’entreprise (aménagement des locaux, réorganisation du travail, affectation sur un nouveau poste de travail, télétravail...).

Afin de permettre à vos salariés de se déplacer pour les trajets entre leur domicile et leur lieu d’exercice de l’activité professionnelle, vous devez fournir à chacun d’entre eux une attestation leurs permettant ces déplacements.

 

Comment éviter la contamination entre les salariés ?

 

 

 

Infographie à retrouver en ligne sur ActuEL RH / les éditions législatives :
 https://www.actuel-rh.fr/content/infographie-quelles-mesures-pour-eviter-la-contamination-des-salaries

 

 

 

 

Est-ce qu’un salarié peut utiliser son droit de retrait ?

Le droit de retrait peut être utilisé par le salarié s’il pense que la situation de travail à laquelle il est exposé représente un danger grave et imminent pour lui (droit individuel et subjectif).

Dans le contexte actuel, dans la mesure où l'employeur a mis en œuvre les dispositions prévues par le code du travail et les recommandations nationales visant à protéger la santé et à assurer la sécurité́ de son personnel, qu'il a informé́ et préparé son personnel, notamment dans le cadre des institutions représentatives du personnel, le droit individuel de retrait ne peut en principe pas trouver à s'exercer.

Toutefois, c’est le juge qui appréciera au cas par cas le caractère raisonnable de ce droit.

 

 

 

Que faire si un de mes salariés a les symptômes du virus ?

 

 

Pour rappel, à ce jour, les symptômes souvent évoqués sont la fièvre et des signes respiratoires de type toux ou essoufflements.

En cas de suspicion, il convient de renvoyer le salarié à son domicile pour qu’il contacte son médecin et le 15 si les symptômes s’aggravent fortement.

En cas de contamination (confirmation après test) : les mesures suivantes devront être prises, le coronavirus pouvant probablement survivre 3 heures sur des surfaces sèches :

  • Équipement des personnes en charge du nettoyage des sols et surfaces avec port d’une blouse à usage unique, de gants de ménage (le port de masque de protection respiratoire n’est pas nécessaire du fait de l’absence d’aérosolisation par les sols et surfaces) ;
  • Entretien des sols : privilégier une stratégie de lavage-désinfection humide de sorte que
    - les sols et surfaces soient nettoyés avec un bandeau de lavage à usage unique imprégné d’un produit détergent
    - les sols et surfaces soient en suite rincés à l’eau du réseau d’eau potable avec un autre bandeau de lavage à usage unique
    - un temps de séchage suffisant de ces sols et surfaces soit laissé
    - les sols et surfaces doivent être désinfectés avec de l’eau de javel diluée avec un bandeau de lavage à usage unique différent des deux précédents.
  • les déchets produits par la personne contaminée suivent la filière d’élimination classique.

A noter : la seule circonstance qu’un salarié a été contaminé ne suffit pas, sous réserve de l’appréciation souveraine des tribunaux, à considérer qu’il justifie d’un motif raisonnable pour exercer son droit de retrait.

 

 

 

Qu’est-ce qui change pour la rémunération des salariés en arrêt maladie ?

 

 

La loi pour faire face à l’épidémie de Covid 19 du 23 mars 2020 a uniformisé le versement des Indemnités Journalières de Sécurité Sociale (IJJS) pour les salariés en supprimant le délai de carence de 3 jours pour tout type d’arrêt de travail lié ou non au Covid.

Le bénéfice des IJSS dès le 1er jour d’arrêt maladie est donc effectif dans ce cas précis.

De plus, l’ordonnance n°2020-322 du 25/03/2020 prise en application de la loi a levé la condition d’ancienneté pour ouvrir droit au complément employeur et ce pour tout type d’arrêt de travail, lié ou non au Covid 19 (auparavant cette ancienneté était d’un an)

Aussi, l’ordonnance a ouvert le bénéfice du droit au complément employeur aux salariés travaillant à domicile, aux saisonniers et intermittents jusque-là exclus de ce dispositif.

Ces dispositifs sont entrés en vigueur à compter du 26 mars 2020.

Il est important de noter qu’à ce jour, aucune ordonnance n’a précisé la suppression ou non du délai de carence de 7 jours pour le complément employeur qui aujourd’hui n’est supprimé que pour les arrêts de travail prescrits en raison d’une mesure d’isolement, d’éviction ou de maintien à domicile liée à l’épidémie du Covid 19.

A ce jour, nous sommes encore dans l’attente d’un texte permettant d’uniformiser le régime du complément employeur en ce qui concerne la suppression du délai de carence et clarifiant la situation des arrêts antérieurs au 26 mars 2020

 

Puis-je reporter les congés payés de mes salariés ?

L’employeur peut déplacer des congés déjà posés par le salarié sur une autre période à venir, compte tenu des circonstances exceptionnelles (article L. 3141-16 du code du travail).

Peuvent être imposés par l'employeur, jusqu’au 31 décembre 2020 :

  • Par accord d’entreprise ou à défaut par accord de branche
    • la prise de jours de congés payés acquis par un salarié, y compris avant l’ouverture de la période au cours de laquelle ils ont en principe vocation à être pris, dans la limite de 6 jours de congés et sous réserve de respecter un délai de prévenance minimum d’ 1 jour franc
    • la modification des dates de prise de congés payés
    • le fractionnement des congés sans l’accord du salarié et la fixation des dates des congés sans être tenu d’accorder un congé simultané à des conjoints ou à des partenaires liés par un PACS travaillant dans son entreprise
  • Pour les entreprises ayant annualisé le temps de travail, sans accord d’entreprise et sans accord de branche et sous réserve de respecter un délai de prévenance d’1 jour
    • la prise de jours de repos en principe au choix du salarié
    • la modification unilatéralement des dates de prise des jours de repos.
  • Pour les salariés en forfait jours, sans accord d’entreprise et sans accord de branche et sous réserve de respecter un délai de prévenance d’1 jour
    • la prise de jours de repos en principe au choix du salarié
    • la modification unilatéralement des dates de prise des jours de repos.
  • En cas de Compte Epargne Temps (CET), sans accord d’entreprise et sans accord de branche et sous réserve de respecter un délai de prévenance d’1 jour
    • l'utilisation des droits affectés sur le CET pour la prise de jours de repos.

Le nombre de jours de repos pouvant être imposés au titre de ces trois dernières mesures est limité à 10.

Il est possible de cumuler les 10 jours de repos imposés unilatéralement par l’employeur avec la prise de 6 jours de congés payés (avec accord collectif) en respectant les conditions liées à chaque dispositif.

A noter :

- un salarié en activité partielle acquiert ses droits à congés payés pendant cette durée.

- Si le salarié pose des congés dans le cadre de l’activité partielle de l’entreprise, le salaire est dans ce cas intégralement maintenu

 

Puis-je augmenter la durée du travail de mes salariés ?

Durée du travail

Dans les seules entreprises relevant de secteurs d’activité particulièrement nécessaires à la sécurité de la Nation et à la continuité de la vie économique et sociale (liste à déterminer par décret), possibilité de déroger, jusqu’au 31 décembre 2020, à certains points de réglementation en matière de durée du travail, sous réserve d’en avoir préalablement informé le CSE et la DIRECCTE et qu’un décret précise dans le secteur concerné la durée maximale ou minimale à respecter :

  • porter jusqu'à 12 heures la durée quotidienne maximale de travail de jour, au lieu de 10 heures comme le prévoit l'article L.3121-18 
  • porter jusqu'à 12 heures la durée quotidienne maximale de travail de nuit, au lieu de 8 heures comme le prévoit l'article L.3122-6, à la condition d'attribuer un repos compensateur d'une durée au moins équivalente au dépassement de la durée habituelle
  • réduire jusqu'à 9 heures consécutives la durée du repos quotidien, au lieu de 11 heures comme le prévoit l'article L 3131-1, à la condition d'attribuer un repos compensateur égal à la durée du repos normal dont le salarié ne peut pas bénéficier
  • porter jusqu'à 60 heures la durée maximale hebdomadaire de travail de jour, au lieu de 48 heures par semaine comme le prévoit l'article L.3121-12 
  • porter jusqu'à 44 heures la durée hebdomadaire de travail du travailleur de nuit, au lieu de 40 heures par semaine comme le prévoit l'art. L. 3122-7

Repos dominical :

Dans les entreprises relevant de secteurs d’activité particulièrement nécessaires à la sécurité de la Nation et à la continuité de la vie économique et sociale (liste à déterminer par décret), possibilité de déroger, jusqu’au 31 décembre 2020, à la règle du repos dominical en attribuant le repos hebdomadaire par roulement.

 

Comment gérer les embauches pendant cette crise sanitaire ?

3 situations peuvent se présenter :

  • Une période d’essai est en cours
    Si le salarié travaille ou télétravaille, la période d’essai se poursuit normalement.
    Par contre, si l’entreprise est en activité partielle, le salarié ne peut fournir de travail effectif durant sa période d’essai et son contrat est suspendu : la période d’essai est également suspendue pour une durée équivalente, son terme est repoussé d’autant.
    Attention, les employeurs qui rompent une période d’essai en raison de la crise sanitaire s’exposent à un risque. Le but d’une période d’essai est d’évaluer les compétences professionnelles du salarié, la rupture pour un motif non inhérent à la personne est abusive.
  • Le contrat de travail est signé par le salarié
    Dans ce cas, le salarié prend son poste normalement. Il peut être placé en télétravail ou en activité partielle à la date de son embauche.
     
  • Une promesse d’embauche est en cours
    Une promesse d’embauche est un document écrit, adressé au candidat qui précise le poste, la rémunération et la date d’entrée dans l’entreprise. Ce document a valeur de contrat de travail, l’employeur ne peut se rétracter et le salarié prendra ses fonctions le jour prévu. La rétractation de l’employeur engage sa responsabilité et peut entrainer le versement d’indemnités au salarié.

 

Les arrêts pour garde d’enfants

Lien : https://www.ameli.fr + une attestation du salarié s’engageant à être le seul parent à demander le bénéfice de cet arrêt. Concernant l'arrêt maladie, le lien Ameli fonctionne également pour les salariés MSA.

Mode opératoire :

1. Le salarié contacte son employeur afin d’évaluer avec lui les modalités de mise en œuvre d’un arrêt de travail pour garde d’enfant.

Les conditions suivantes doivent être réunies :

  • Enfant à charge de moins de 16 ans
  • Le conjoint du salarié ne doit pas  avoir  fait  de  demande identique de son côté (sauf dans les cas de parents divorcés avec garde alternée)
  • Le télétravail est impossible

2. Si les conditions sont réunies, c’est l’employeur qui doit déclarer l’arrêt de travail, via la page employeur du site dédié https://declare.ameli.fr/

3. L’indemnisation est ensuite enclenchée à partir de cette déclaration. Le salarié perçoit les indemnités journalières et, le cas échéant, le complément de salaire de l’employeur dès le 1er jour d’arrêt, sans application du délai de carence

4. Le salarié ne doit pas contacter l’ARS ou la caisse d’assurance maladie, c’est la déclaration de l’employeur, accompagnée de la transmission des éléments  de  salaires  selon  les  canaux  habituels, qui va permettre l’indemnisation de l’arrêt de travail.

 

Personnes vulnérables et salariés en arrêt pour garde d’enfant : un nouveau dispositif depuis le 1er Mai

Jusqu’au 30 avril, ces salariés sont indemnisés par leur employeur, en complément des indemnités journalières de sécurité sociale, à hauteur de 90 % de leur salaire, quelle que soit leur ancienneté. 
Ces dispositions sont rétroactives et s’appliquent aux jours d’absence intervenus depuis le 12 mars.

 Depuis le 1er mai, ces arrêts de travail dérogatoires indemnisés par l’assurance maladie sont interrompus. Les salariés en arrêt de travail pour ces motifs sont placés en activité partielle et percevront une indemnité à hauteur de 70 % du salaire brut, soit environ 84 % du salaire net. Ces montants sont portés à 100 % du salaire pour les salariés rémunérés au niveau du SMIC. Cette indemnité sera versée au salarié à l’échéance normale de paie par l’entreprise, qui se fera intégralement rembourser par l’Etat dans les mêmes conditions que le reste de l’activité partielle.

 

Comment procéder ?

Salariés en garde d’enfant

Les salariés en arrêt de travail pour garde d’enfant n’ont aucune démarche à accomplir. C’est à leur employeur de procéder à la déclaration d’activité partielle avec date d’effet au 1er mai.

Pour cela, l’employeur :

  • ne doit plus déclarer d’arrêt de travail sur le site declare.ameli.fr ;
  • effectue un signalement de reprise anticipée d’activité via la déclaration sociale nominative (DSN) pour les arrêts en cours dont le terme est fixé à une date postérieure au 30 avril ;
  • réalise une demande d’activité partielle sur le site dédié du gouvernement activitepartielle.emploi.gouv.fr.

Salariés vulnérables

Les salariés en arrêt de travail au titre des recommandations sanitaires doivent remettre à leur employeur un certificat d’isolement.

3 situations sont à distinguer :

  • Salariés ayant obtenu un arrêt de travail via le site declare.ameli.fr
    S’ils sont toujours en arrêt au 30 avril, ils recevront automatiquement de l’Assurance Maladie un certificat à remettre à leur employeur.
     
  • Salariés placés en arrêt de travail par un médecin traitant ou médecin de ville
    Ils vont devoir solliciter un médecin afin qu’un certificat d’isolement leur soit établi. Ils devront remettre ce certificat à leur employeur afin que celui-ci puisse les placer en activité partielle.
     
  • Salariés cohabitant avec une personne vulnérable
    Les salariés cohabitant avec une personne dite vulnérable devront se voir délivrer, au-delà du 30 avril, un certificat d’isolement par leur médecin traitant ou un médecin de ville. Ils devront remettre ce certificat à leur employeur afin que celui-ci puisse les placer en activité partielle.

Attention : Pour les personnes ne relevant pas du statut salarié (TNS, auto entrepreneur…), les modalités de ces arrêts de travail dérogatoires restent inchangées. Ils devront néanmoins penser à renouveler leur demande d’arrêts de travail dans la mesure où tous les arrêts dérogatoires sont interrompus au 30 avril 2020.

 

Le dispositif d’activité partielle

Cliquer ici pour accéder aux informations et aux détails du dispositif de chômage partiel

Ordonnance n°2020-324 du 25 mars 2020

 

Mesures prises pour la formation professionnelle

Pour les formations en alternance (apprentissage et professionnalisation) :

Changement relatif à la durée des contrats :

Initialement, l'article 3 de l'ordonnance n° 2020-387 avait prévu que les contrats d'apprentissage et les contrats de professionnalisation dont la date de fin d'exécution survient entre le 12 mars et le 31 juillet 2020, sans que l'apprenti ait achevé son cycle de formation en raison de reports ou d'annulations de sessions de formation ou d'examens, pouvaient être prolongés par avenant au contrat initial jusqu'à la fin du cycle de formation.

L’article 7 de la nouvelle ordonnance publiée au Journal Officiel le jeudi 16 avril 2020 complète cela et prévoit que les dispositions relatives aux durées de ces contrats (art. L. 6222-7-1 et art. L. 6325-11) et aux durées de formation (art. L. 6111-2 qui prévoit que le temps en centre de formation et d'apprentissage ne peut être inférieur à 25 % de la durée totale du contrat, et art. L6325-13 pour les contrats de professionnalisation ) ne sont pas applicables.

De plus, sont exclues également les dispositions relatives à la durée de formation pour les contrats d'apprentissage et de professionnalisation en cours à la date du 12 mars 2020 dont la fin d'exécution est prévue avant le 1er septembre 2020.

Enfin, les dispositions fixant la date de début de la formation pratique chez l'employeur ou en centre de formation des apprentis (pas plus de trois mois au début d'exécution du contrat selon l'art. L. 6222-12) sont exclues pour les contrats d'apprentissage et de professionnalisation en cours au 12 mars 2020.

Pour les employeurs :

  • Initialement prévus pour être réalisés avant le 7 mars 2020, les entretiens professionnels, au cours desquels les salariés expriment leurs besoins en formations et en évolutions de carrière, pourront s’effectuer jusqu’au 31 décembre 2020.
  • Un coup de pouce sera donné à la validation des acquis de l’expérience (VAE) puisque, pour faciliter ce mode de formation, les associations Transition Pro pourront financer un parcours complet, jusqu’à un plafond de 3 000 euros. 

 

Versement et modalités de la prime exceptionnelle de pouvoir d’achat

Depuis l’ordonnance n° 2020-385 du 1er avril 2020, il est possible de verser la prime exceptionnelle de pouvoir d’achat jusqu’au 31 Août 2020 et non plus au 30 juin comme prévu initialement.

Aussi, cette ordonnance supprime l’obligation de mettre en place un accord d’intéressement préalablement au versement de cette prime exceptionnelle si les entreprises souhaitent verser une prime d’un montant de 1 000 euros exonérée de cotisations et contributions sociales et d’impôt sur le revenu.

Cependant, si les entreprises mettent en place un accord d’intéressement, le plafond de la prime pouvant être versée est relevé à 2 000 euros.

La possibilité de conclure un accord d’intéressement d’une durée comprise entre un et trois ans est également reportée au 31 Août 2020.

Il sera désormais possible de tenir compte des conditions de travail liées à l’épidémie Covid 19 pour attribuer cette prime. Ce nouveau critère de modulation sera probablement précisé par circulaire et il est rajouté à ceux existants précédemment : le montant de la prime pourra toujours varier en fonction du niveau de rémunération, du niveau de classification, de la durée du travail prévue au contrat et de la durée de présence effective.

Pour rappel, le formalisme pour les employeurs est toujours le même pour mettre en place cette prime exceptionnelle : le montant de la prime, l’éventuel plafond, les modalités de calcul et de versement devront être prévues soit par accord d’entreprise soit par décision unilatérale de l’employeur.
Dans ce dernier cas, une note de service devra être affichée et remise à chaque salarié contre émargement pour formaliser cette démarche.

 

 

Liens utiles et ressources

 

 

Les mesures à prendre par l'employeur pour protéger la santé de ses salariés
https://travail-emploi.gouv.fr/actualites/l-actualite-du-ministere/article/coronavirus-covid19-quelles-mesures-l-employeur-doit-il-prendre-pour-proteger

Guide pratique du Ministère du travail Les obligations de l'Employeur (24/03/20)
https://travail-emploi.gouv.fr/IMG/pdf/covid19_obligations_employeur.pdf

Pour consulter les questions / réponses pour les entreprises et salariés
https://travail-emploi.gouv.fr/actualites/l-actualite-du-ministere/article/coronavirus-questions-reponses-pour-les-entreprises-et-les-salaries?fbclid=IwAR3-uoM3uJvHh-Ci_89Z9LAMRswIfzJ6uDEQ0AhndGyOSE8wieNUcfyUEZE

Informations générales mesures sanitaires
http://www.charente-maritime.gouv.fr/Politiques-publiques/Securite/Securite-sanitaire/Coronavirus-COVID-19-Informations-recommandations-mesures-sanitaires#

 

Site du Ministère de l'économie : https://www.economie.gouv.fr/coronavirus-soutien-entreprises#

Site de la DIRECCTE : https://www.economie.gouv.fr

Adresse mail DIRECCTE Nouvelle-Aquitaine : na.gestion-crise@direccte.gouv.fr

 

 

CONTACT

Pour joindre la Cellule de crise de la CCI Rochefort et Saintonge :
crise@rochefort.cci.fr 
Tél 05 46 84 11 84

 

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