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Coronavirus : gérer le volet RH

Publié le 3 avril 2020

Face à la situation exceptionnelle liée au COVID 19, la CCI Rochefort et Saintonge répond à vos questions. Vous trouverez ci-dessous les premières informations vous permettant de gérer cette crise.

Les différentes situations dans lequel le salarié peut se trouver

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Employeur : quelles mesures prendre pour assurer la sécurité et la santé de mon personnel ?

 

 

Pour les entreprises non visées par le décret de fermeture obligatoire, le principe est le suivant : le télétravail pour tous les postes qui le permettent

Si le télétravail n’est pas possible et que la présence des salariés est nécessaire, l’employeur doit prendre toutes les mesures pour protéger ses salariés du risque spécifique lié au virus. Il doit veiller à l’application stricte de ces mesures.

Il faut donc repenser l’organisation du travail comme suit :

  • Les règles de distanciation et les gestes barrière doivent impérativement être respectés
  • Limiter au strict nécessaire les réunions :
    la plupart peuvent être organisées à distance
    les autres doivent être organisées dans le respect des règles de distanciation ;
  • Limiter les regroupements de salariés dans des espaces réduits.
  • Les déplacements non indispensables doivent être annulés ou reportés
  • L’organisation du travail doit être au maximum adaptée, par exemple mettre en place la rotation des équipes.

A noter : L’employeur doit procéder à l’évaluation du risque professionnel. Cette évaluation doit être retranscrite dans le document unique d’évaluation des risques (DUER) des entreprises. Elle visera particulièrement à identifier les situations de travail pour lesquelles les conditions de transmission du coronavirus COVID-19 peuvent se trouver réunies mais aussi les risques nouveaux générés par le fonctionnement dégradé de l’entreprise (aménagement des locaux, réorganisation du travail, affectation sur un nouveau poste de travail, télétravail...).

Afin de permettre à vos salariés de se déplacer pour les trajets entre leur domicile et leur lieu d’exercice de l’activité professionnelle, vous devez fournir à chacun d’entre eux une attestation leurs permettant ces déplacements.

 

Est-ce qu’un salarié peut utiliser son droit de retrait ?

Le droit de retrait peut être utilisé par le salarié s’il pense que la situation de travail à laquelle il est exposé représente un danger grave et imminent pour lui (droit individuel et subjectif).

Dans le contexte actuel, dans la mesure où l'employeur a mis en œuvre les dispositions prévues par le code du travail et les recommandations nationales visant à protéger la santé et à assurer la sécurité́ de son personnel, qu'il a informé́ et préparé son personnel, notamment dans le cadre des institutions représentatives du personnel, le droit individuel de retrait ne peut en principe pas trouver à s'exercer.

Toutefois, c’est le juge qui appréciera au cas par cas le caractère raisonnable de ce droit.

 

 

 

Que faire si un de mes salariés a les symptômes du virus ?

 

 

Pour rappel, à ce jour, les symptômes souvent évoqués sont la fièvre et des signes respiratoires de type toux ou essoufflements.

En cas de suspicion, il convient de renvoyer le salarié à son domicile pour qu’il contacte son médecin et le 15 si les symptômes s’aggravent fortement.

En cas de contamination (confirmation après test) : les mesures suivantes devront être prises, le coronavirus pouvant probablement survivre 3 heures sur des surfaces sèches :

  • Équipement des personnes en charge du nettoyage des sols et surfaces avec port d’une blouse à usage unique, de gants de ménage (le port de masque de protection respiratoire n’est pas nécessaire du fait de l’absence d’aérosolisation par les sols et surfaces) ;
  • Entretien des sols : privilégier une stratégie de lavage-désinfection humide de sorte que
    - les sols et surfaces soient nettoyés avec un bandeau de lavage à usage unique imprégné d’un produit détergent
    - les sols et surfaces soient en suite rincés à l’eau du réseau d’eau potable avec un autre bandeau de lavage à usage unique
    - un temps de séchage suffisant de ces sols et surfaces soit laissé
    - les sols et surfaces doivent être désinfectés avec de l’eau de javel diluée avec un bandeau de lavage à usage unique différent des deux précédents.
  • les déchets produits par la personne contaminée suivent la filière d’élimination classique.

A noter : la seule circonstance qu’un salarié a été contaminé ne suffit pas, sous réserve de l’appréciation souveraine des tribunaux, à considérer qu’il justifie d’un motif raisonnable pour exercer son droit de retrait.

 

 

 

Qu’est-ce qui change pour la rémunération des salariés en arrêt maladie ?

 

 

La loi pour faire face à l’épidémie de Covid 19 du 23 mars 2020 a uniformisé le versement des Indemnités Journalières de Sécurité Sociale (IJJS) pour les salariés en supprimant le délai de carence de 3 jours pour tout type d’arrêt de travail lié ou non au Covid.

Le bénéfice des IJSS dès le 1er jour d’arrêt maladie est donc effectif dans ce cas précis.

De plus, l’ordonnance n°2020-322 du 25/03/2020 prise en application de la loi a levé la condition d’ancienneté pour ouvrir droit au complément employeur et ce pour tout type d’arrêt de travail, lié ou non au Covid 19 (auparavant cette ancienneté était d’un an)

Aussi, l’ordonnance a ouvert le bénéfice du droit au complément employeur aux salariés travaillant à domicile, aux saisonniers et intermittents jusque-là exclus de ce dispositif.

Ces dispositifs sont entrés en vigueur à compter du 26 mars 2020.

Il est important de noter qu’à ce jour, aucune ordonnance n’a précisé la suppression ou non du délai de carence de 7 jours pour le complément employeur qui aujourd’hui n’est supprimé que pour les arrêts de travail prescrits en raison d’une mesure d’isolement, d’éviction ou de maintien à domicile liée à l’épidémie du Covid 19.

A ce jour, nous sommes encore dans l’attente d’un texte permettant d’uniformiser le régime du complément employeur en ce qui concerne la suppression du délai de carence et clarifiant la situation des arrêts antérieurs au 26 mars 2020

 

Puis-je reporter les congés payés de mes salariés ?

L’employeur peut déplacer des congés déjà posés par le salarié sur une autre période à venir, compte tenu des circonstances exceptionnelles (article L. 3141-16 du code du travail).

Peuvent être imposés par l'employeur, jusqu’au 31 décembre 2020 :

  • Par accord d’entreprise ou à défaut par accord de branche
    • la prise de jours de congés payés acquis par un salarié, y compris avant l’ouverture de la période au cours de laquelle ils ont en principe vocation à être pris, dans la limite de 6 jours de congés et sous réserve de respecter un délai de prévenance minimum d’ 1 jour franc
    • la modification des dates de prise de congés payés
    • le fractionnement des congés sans l’accord du salarié et la fixation des dates des congés sans être tenu d’accorder un congé simultané à des conjoints ou à des partenaires liés par un PACS travaillant dans son entreprise
  • Pour les entreprises ayant annualisé le temps de travail, sans accord d’entreprise et sans accord de branche et sous réserve de respecter un délai de prévenance d’1 jour
    • la prise de jours de repos en principe au choix du salarié
    • la modification unilatéralement des dates de prise des jours de repos.
  • Pour les salariés en forfait jours, sans accord d’entreprise et sans accord de branche et sous réserve de respecter un délai de prévenance d’1 jour
    • la prise de jours de repos en principe au choix du salarié
    • la modification unilatéralement des dates de prise des jours de repos.
  • En cas de Compte Epargne Temps (CET), sans accord d’entreprise et sans accord de branche et sous réserve de respecter un délai de prévenance d’1 jour
    • l'utilisation des droits affectés sur le CET pour la prise de jours de repos.

Le nombre de jours de repos pouvant être imposés au titre de ces trois dernières mesures est limité à 10.

Il est possible de cumuler les 10 jours de repos imposés unilatéralement par l’employeur avec la prise de 6 jours de congés payés (avec accord collectif) en respectant les conditions liées à chaque dispositif.

A noter :

- un salarié en activité partielle acquiert ses droits à congés payés pendant cette durée.

- Si le salarié pose des congés dans le cadre de l’activité partielle de l’entreprise, le salaire est dans ce cas intégralement maintenu

 

Puis-je augmenter la durée du travail de mes salariés ?

Durée du travail

Dans les seules entreprises relevant de secteurs d’activité particulièrement nécessaires à la sécurité de la Nation et à la continuité de la vie économique et sociale (liste à déterminer par décret), possibilité de déroger, jusqu’au 31 décembre 2020, à certains points de réglementation en matière de durée du travail, sous réserve d’en avoir préalablement informé le CSE et la DIRECCTE et qu’un décret précise dans le secteur concerné la durée maximale ou minimale à respecter :

  • porter jusqu'à 12 heures la durée quotidienne maximale de travail de jour, au lieu de 10 heures comme le prévoit l'article L.3121-18 
  • porter jusqu'à 12 heures la durée quotidienne maximale de travail de nuit, au lieu de 8 heures comme le prévoit l'article L.3122-6, à la condition d'attribuer un repos compensateur d'une durée au moins équivalente au dépassement de la durée habituelle
  • réduire jusqu'à 9 heures consécutives la durée du repos quotidien, au lieu de 11 heures comme le prévoit l'article L 3131-1, à la condition d'attribuer un repos compensateur égal à la durée du repos normal dont le salarié ne peut pas bénéficier
  • porter jusqu'à 60 heures la durée maximale hebdomadaire de travail de jour, au lieu de 48 heures par semaine comme le prévoit l'article L.3121-12 
  • porter jusqu'à 44 heures la durée hebdomadaire de travail du travailleur de nuit, au lieu de 40 heures par semaine comme le prévoit l'art. L. 3122-7

Repos dominical :

Dans les entreprises relevant de secteurs d’activité particulièrement nécessaires à la sécurité de la Nation et à la continuité de la vie économique et sociale (liste à déterminer par décret), possibilité de déroger, jusqu’au 31 décembre 2020, à la règle du repos dominical en attribuant le repos hebdomadaire par roulement.

 

Les arrêts pour garde d’enfants

Lien : https://www.ameli.fr + une attestation du salarié s’engageant à être le seul parent à demander le bénéfice de cet arrêt. Concernant l'arrêt maladie, le lien Ameli fonctionne également pour les salariés MSA.

Mode opératoire :

1. Le salarié contacte son employeur afin d’évaluer avec lui les modalités de mise en œuvre d’un arrêt de travail pour garde d’enfant.

Les conditions suivantes doivent être réunies :

  • Enfant à charge de moins de 16 ans
  • Le conjoint du salarié ne doit pas  avoir  fait  de  demande identique de son côté (sauf dans les cas de parents divorcés avec garde alternée)
  • Le télétravail est impossible

2. Si les conditions sont réunies, c’est l’employeur qui doit déclarer l’arrêt de travail, via la page employeur du site dédié https://declare.ameli.fr/

3. L’indemnisation est ensuite enclenchée à partir de cette déclaration. Le salarié perçoit les indemnités journalières et, le cas échéant, le complément de salaire de l’employeur dès le 1er jour d’arrêt, sans application du délai de carence

4. Le salarié ne doit pas contacter l’ARS ou la caisse d’assurance maladie, c’est la déclaration de l’employeur, accompagnée de la transmission des éléments  de  salaires  selon  les  canaux  habituels, qui va permettre l’indemnisation de l’arrêt de travail.

 

Le dispositif d’activité partielle

Cliquer ici pour accéder aux informations et aux détails du dispositif de chômage partiel

Ordonnance n°2020-324 du 25 mars 2020

 

Mesures prises pour la formation professionnelle

Pour l’apprentissage :

  • L’ordonnance présentée en conseil des Ministres le 1er avril prévoit le prolongement du contrat d’apprentissage au-delà de la limite légale, afin de permettre aux inscrits ayant perdu plusieurs semaines de cursus de pouvoir continuer à suivre celui-ci même au-delà de la date butoir, quitte à ce que le CFA puisse faire déborder ses cours durant l’été ou même lors du mois de septembre.

Il appartiendra aux CFA de prendre en charge financièrement cette situation d’exception.

  • Les apprentis sans entreprise d’accueil qui, selon les règles édictées par la loi « avenir professionnel » du 5 septembre 2018, pouvaient demeurer trois mois en apprentissage avant de trouver un employeur, pourront le faire jusqu’à six mois. 

 

Pour les employeurs :

  • Initialement prévus pour être réalisés avant le 7 mars 2020, les entretiens professionnels, au cours desquels les salariés expriment leurs besoins en formations et en évolutions de carrière, pourront s’effectuer jusqu’au 31 décembre 2020.
  • Un coup de pouce sera donné à la validation des acquis de l’expérience (VAE) puisque, pour faciliter ce mode de formation, les associations Transition Pro pourront financer un parcours complet, jusqu’à un plafond de 3 000 euros. 

 

Versement et modalités de la prime exceptionnelle de pouvoir d’achat

Depuis l’ordonnance n° 2020-385 du 1er avril 2020, il est possible de verser la prime exceptionnelle de pouvoir d’achat jusqu’au 31 Août 2020 et non plus au 30 juin comme prévu initialement.

Aussi, cette ordonnance supprime l’obligation de mettre en place un accord d’intéressement préalablement au versement de cette prime exceptionnelle si les entreprises souhaitent verser une prime d’un montant de 1 000 euros exonérée de cotisations et contributions sociales et d’impôt sur le revenu.

Cependant, si les entreprises mettent en place un accord d’intéressement, le plafond de la prime pouvant être versée est relevé à 2 000 euros.

La possibilité de conclure un accord d’intéressement d’une durée comprise entre un et trois ans est également reportée au 31 Août 2020.

Il sera désormais possible de tenir compte des conditions de travail liées à l’épidémie Covid 19 pour attribuer cette prime. Ce nouveau critère de modulation sera probablement précisé par circulaire et il est rajouté à ceux existants précédemment : le montant de la prime pourra toujours varier en fonction du niveau de rémunération, du niveau de classification, de la durée du travail prévue au contrat et de la durée de présence effective.

Pour rappel, le formalisme pour les employeurs est toujours le même pour mettre en place cette prime exceptionnelle : le montant de la prime, l’éventuel plafond, les modalités de calcul et de versement devront être prévues soit par accord d’entreprise soit par décision unilatérale de l’employeur.
Dans ce dernier cas, une note de service devra être affichée et remise à chaque salarié contre émargement pour formaliser cette démarche.

 

 

Liens utiles et ressources

 

 

Les mesures à prendre par l'employeur pour protéger la santé de ses salariés
https://travail-emploi.gouv.fr/actualites/l-actualite-du-ministere/article/coronavirus-covid19-quelles-mesures-l-employeur-doit-il-prendre-pour-proteger

Guide pratique du Ministère du travail Les obligations de l'Employeur (24/03/20)
https://travail-emploi.gouv.fr/IMG/pdf/covid19_obligations_employeur.pdf

Pour consulter les questions / réponses pour les entreprises et salariés
https://travail-emploi.gouv.fr/actualites/l-actualite-du-ministere/article/coronavirus-questions-reponses-pour-les-entreprises-et-les-salaries?fbclid=IwAR3-uoM3uJvHh-Ci_89Z9LAMRswIfzJ6uDEQ0AhndGyOSE8wieNUcfyUEZE

Informations générales mesures sanitaires
http://www.charente-maritime.gouv.fr/Politiques-publiques/Securite/Securite-sanitaire/Coronavirus-COVID-19-Informations-recommandations-mesures-sanitaires#

 

Site du Ministère de l'économie : https://www.economie.gouv.fr/coronavirus-soutien-entreprises#

Site de la DIRECCTE : https://www.economie.gouv.fr

Adresse mail DIRECCTE Nouvelle-Aquitaine : na.gestion-crise@direccte.gouv.fr

 

 

CONTACT

Pour joindre la Cellule de crise de la CCI Rochefort et Saintonge :
crise@rochefort.cci.fr 
Tél 05 46 84 11 84

 

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